UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY. PRZEDŁUŻENIE UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest na z góry określony czas. Okres jej trwania może zostać ustalony przez wyznaczenie konkretnej daty (umowa zawarta do dnia 30 grudnia 2021 r.) lub długości czasu jej trwania (umowa zawarta na okres 6 miesięcy).

Rodzaje umów o pracę.

Kodeks pracy wyszczególnia trzy rodzaje umów o pracę: umowa na okres próbny, umowa na czas określony i umowa na czas nieokreślony. Od 22 lutego 2016 r. nie funkcjonuje już w systemie prawnym umowa zawierana na czas wykonywania określonej pracy oraz na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy zlikwidowała te dwa typy umów. Obecnie zastępuje je umowa o pracę na czas określony. 

Umowa o pracę na czas określony. Limit czasowy i ilościowy.

Regulacje dotyczące umowy o pracę na czas określony zawarte są w art. 251 Kodeksu pracy. Przepis ten od 22 lutego 2016 r. wprowadza maksymalny czas zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz maksymalną liczbę umów zawartych między tym samym pracodawcą i pracownikiem. Oznacza to, że okres zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może łącznie przekroczyć 33 miesięcy, zaś liczba umów zawarta z tym samym pracownikiem nie może przekroczyć trzech.

Kiedy umowa na czas nieokreślony zastępuje umowę zawartą na czas określony?

W sytuacji przekroczenia przez pracodawcę maksymalnych limitów, czasowych i ilościowych, stosunek pracy przekształca się automatycznie z terminowej umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony. Przekształcenie umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony następuje:

• od dnia następującego po upływie 33 miesięcy trwania umowy zawartej na czas określony, lub
• od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę w sytuacji zawarcia uprzednio trzech następujących po sobie umów na czas określony.

W sytuacji w której pracodawca zawrze z pracownikiem czwartą umowę na czas określony bez znaczenia pozostaje, jak długo trwały poszczególne umowy. Warunkiem przekształcenia umowy o pracę w umowę zawartą na czas nieokreślony, jest zawarcie czwartej umowy o pracę na czas określony, chociażby nawet łączny czas trwania umów był krótszy niż 33 miesiące.

Podsumowując warunkiem przekształcenia stosunku pracy z umowy na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony jest upływ 33 miesięcy lub zawarcie czwartej umowy o pracę na czas określony.

Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę a limity czasowe i ilościowe w umowie na czas określony.

Wielu pracowników zastanawia się czy przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę wpłynie na wyłączenie limitów? Na to pytanie należy odpowiedzieć przecząco. W takim przypadku doktryna i orzecznictwo są zgodne, że zmiany tego rodzaju nie powodują zmiany strony stosunku pracy, co oznacza, że w kwestii obliczania limitów czasowych i ilościowych przejmujący pracodawca jest traktowany tak jakby był dotychczasowym pracodawcą.

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony.

W sytuacji w której pracodawca podejmuje próby wydłużenia czasu trwania umowy na czas określony przez sporządzenie do umowy odpowiedniego aneksu, taki dokument w swych skutkach traktowany jest jako zawarcie kolejnej umowy o pracę.
Nieskuteczne mogą również okazać się próby obejścia limitów przez zawarcie z pracownikiem jako czwartej umowy, umowy zlecenia. Jeżeli bowiem okaże się, że po przekroczeniu limitów umów zawartych na czas określony pracodawca zatrudni pracownika na zlecenie pozostawiając takie same warunki umowy, jak w umowie terminowej, to taka umowa o zlecenie możne zostać uznana przez Sąd za umowę o pracę na czas nieokreślony.
Jedyną możliwość przedłużenia umowy o pracę na czas określony z przekroczeniem limitów ilościowych i czasowych jest wystąpienie sytuacji wyjątkowych , niezbędnych i służących zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy, a nadto realizowanych w celu:

• zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• wykonywania pracy przez okres kadencji,
• w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

W sytuacji w której pracodawca chciałby skorzystać z odstępstwa od limitów powołując się na zaistnienie przyczyny leżącej po jego stronie ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy zarówno w formie pisemnej jak i elektronicznej w terminie 5 dni od dnia podpisania umowy na czas określony przekraczającej limity. W zawiadomieniu kierowanym do inspektora pracy, pracodawca ma obowiązek podania przyczyny jej zawarcia. Brak zawiadomienia okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej zagrożony jest karą grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł.

Ponadto należy pamiętać, że zawarcie umowy na okres próbny nie wpływa ani na limity ilościowe (3 umowy), ani czasowe (33 miesiące). Oznacza to, że pracodawca może zawrzeć z pracownikiem np. umowę o pracę na okres próbny do 3 miesięcy, a następnie po upływie okresu próby zawrzeć 3 kolejne umowy o pracę na czas określony, nie przekraczając łącznie 33 miesięcy długości ich trwania. Do okresu trwania umów zawartych na czas określony nie wlicza się także czasu w którym pracownik pozostaje na urlopie bezpłatnym.

Jak wypowiedzieć umowę na czas określony?

Umowa o pracę na czas określony ze swej istoty ulega rozwiązaniu z upływem czasu na jaki została zawarta lub na mocy porozumienia Stron. Ponadto umowa na czas określony może ulec rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia, który uzależniony jest od okresu zatrudnienia i wynosi odpowiednio:

• 2 tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia jest dłuższy 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli okres zatrudnienia wynosi przynajmniej 3 lata, a stanie się tak w przypadku łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony wynoszący 33 miesiące oraz na okres próby wynoszący 3 miesiące.

Dodatkowo umowa na czas określony może zostać rozwiązana przez pracodawcę:

• z winy pracownika, w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnienie; utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do zajmowania danego stanowiska
• bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika,w przypadku choroby powodującej niezdolność do pracy, która trwa:
  dłużej niż 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  lub w razie dłuższej niż miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba.

Umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana przez pracownika bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych po stronie pracodawcy: w przypadku ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków w stosunku pracownika lub bez wypowiedzenia w razie wydania orzeczenia lekarskiego o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika i braku terminowego zastosowania się pracodawcy do przeniesienia pracownika na inne stanowisko zgodnie z zaleceniami lekarza orzecznika.